關于HRBP模型的構建，華夏基石提出了HRBP勝任素質(zhì)模型，其中最重要的是“建議和影響”，其他的六點分別是“分析和預測”、“咨詢”、“指導和促進”、“全局觀念”、“提供解決方案”和“橋梁”。但是我們再深入地去搜尋資料，卻發(fā)現(xiàn)缺乏實證研究和數(shù)據(jù)的支持。第二個是華為也在構建自身的模型，它的重點是從HRBP應當勝任的角色來提出相應的模型。它是不是反映了角色跟角色要的能力不一樣，這方面的角色會涉及到幾個方面，包括戰(zhàn)略伙伴、HR解決方案集成者、HR流程運作者、關系管理者、變革推動者和核心價值觀傳承的驅(qū)動者。比方說作為一個變革推動者，針對需要的能力和素質(zhì)才能把這個職位做好。這個角色模型適合華為，但不一定適合其他企業(yè)。需要進一步探討并尋找出通用型勝任力模型。

所以這就是我們研究的目的。研究通用型HRBP勝任力模型可以為相關行業(yè)、企業(yè)構建HRBP勝任力模型提供參考。當今，很多企業(yè)都在招BP，這是目前來說比較新穎的崗位，如果這個模型可以構建出來，可以為BP的招聘和培訓提供一個指導。

我主要是用了三種方法，文獻法、訪談法和問卷調(diào)查與數(shù)據(jù)分析，然后提出自己的看法。

文獻法

首先是在中外文獻及書籍里面去搜尋資料，國際的文獻不是很多，國內(nèi)的文獻相比較下來更少。通過搜索，找到96篇中外文獻進行對比，這里可以看到，前面比較突出的就是“人際溝通”提到147次、“業(yè)務知識及洞察力”提到68次、“HR專業(yè)知識和技能”提到63次。在這前面出現(xiàn)的頻率是比較高的。

接下來我們看看HRBP的招聘廣告，在某些方面能反映崗位的職責和對崗位勝任力的要求。

這里我們搜集了代表性企業(yè)HRBP勝任力的要求，例如騰訊、搜狐、唯品會、阿里巴巴、百度、廣州銀行等等。通過數(shù)量分析，國內(nèi)招聘廣告中HRBP的主要勝任力要求大多數(shù)是需要人力資源、HRBP的工作經(jīng)驗。例如，要求在人力資源崗位有三年的工作經(jīng)驗或者在人力資源部門擔任管理層。從國外的招聘廣告來看，也是非常重視工作經(jīng)驗的。

國內(nèi)外對HRBP的主要勝任力要求是比較看重人力資源、HRBP的工作經(jīng)驗的。

訪談法

第二點是企業(yè)現(xiàn)場面談及電話訪談，比如龍湖地產(chǎn)、廣州銀行信用卡中心、58同城等等。做好HRBP的工作需要哪些能力、素質(zhì)、個性和價值觀。

這邊看到的企業(yè)訪談是廣州銀行、遠光軟件、58同城、龍湖地產(chǎn)、網(wǎng)易和小牛資本，非常感謝他們的配合和支持。

每家企業(yè)有不同的文化，但是也有相似點。比方說，都比較在意人際敏感度，業(yè)務支持和客戶導向。根據(jù)調(diào)研來看，有些方面反映了企業(yè)的特點或者是行業(yè)的特點。比如網(wǎng)易強調(diào)快狠準。

問卷調(diào)查與數(shù)據(jù)分析

最后采用的是問卷調(diào)查與數(shù)據(jù)分析。在市場上面，比較優(yōu)秀且合格的HRBP并不多。問卷調(diào)查的數(shù)量受到一定的限制，但也收集到171個。

這是我們做的一個問卷。將相關的一些因素列出來，然后讓這些從業(yè)人員評估到底哪些勝任力比較重要。

（選取問卷部分展示）

結果表明，從50個里面選出5個認為不太重要的勝任力因素，分別是勇敢勇氣、熱情活潑開朗、好奇心、本科及以上學歷和HR相關職業(yè)咨詢證書。

對HRBP特別重要的勝任力因素有人際溝通與交往能力、責任心、業(yè)務知識及洞察力、組織協(xié)調(diào)能力等等。

不知是不是因為樣本數(shù)量偏少，暫時無法用定量分析抽取因子結構。用定性的方法，借鑒勝任力模型的冰山模型或洋蔥模型。冰山模型從外到里是知識、專業(yè)技能、個性、價值觀、社會動機。其中價值觀、社會動機是比較能以測評的。

通用性不一定要制作出模型，我所使用的方法是類似搭積木的方法論。

個性模型借鑒通用模型的“積木”搭建成有特色、個性化的HRBP模型。重點是將選項根據(jù)冰山模型構成“積木庫”，再按知識、技能、個性三類進行歸類。

歸類后的思路就比較清楚了。這三點中最為重要的是學習能力，在當今社會，知識更新?lián)Q代的很快，擁有快速學習的能力才能適應快速變化的環(huán)境。

在“積木庫”里，“對人”的指標比較多。比如說人際溝通與交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、擅于處理敏感和機密信息等等?！皩κ隆币灿邢喈斠徊糠郑热缯f業(yè)務的洞察力、結果導向、多任務多角色平衡能力等等。

在個性方面，放在第一位的是責任心，這個是最重視的。其他的還有抗壓能力、團隊合作、綜合管理能力等等。

最后，我做一個簡單的總結。也許因為方法或者定量的問題，通用模型需進一步嘗試構建。運用搭積木的方法論，我認為是可行的。但研究有一定的局限性。比如說樣本偏少，大部分企業(yè)對HRBP的實踐和認知還處于初級階段，沒有考慮行業(yè)和HRBP崗位等級的差異。我認為HRBP勝任力模型的構建還是有一定的價值的，可以為企業(yè)構建自己的個性化HRBP模型提供“積木”參考，并且為招聘和培訓提供參考。企業(yè)可以結合自己的行業(yè)和文化特點，構建自身的HRBP勝任力模型。

謝謝大家！

廣東省人力資源研究會原創(chuàng)

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